Rupture anticipée des CDD : faut-il verser une indemnité de précarité ?

Le CDD ne cesse avant son terme qu’en cas d’accord des parties, de faute grave, de force majeure, d’inaptitude du salarié ou lors d’une embauche du salarié justifiée en CDI. L’employeur confronté à cette rupture anticipée du CDD avec son salarié peut se poser la question du versement de l’indemnité de précarité égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié.

L’indemnité n’est pas due en cas de force majeure (très rarement reconnu par le juge), lors d’une faute grave du salarié et lors d’une embauche en CDI du salarié chez un autre employeur. En revanche, elle devra être versée lorsque le contrat prendra fin pour les motifs suivants :

- lors d’un accord des parties pour rompre le CDD et mettre fin à la relation contractuelle. Cet accord devra être transcrit par écrit et faire apparaître le consentement de l’employeur et du salarié ;

- en cas de faute grave de l’employeur (par le non-versement de la rémunération par exemple) ;

- si l’inaptitude du salarié est constatée par le médecin du travail.

Sur la base des rémunérations

Parfois, le contrat à durée déterminée peut être rompu à l’initiative du salarié en dehors des cas autorisés par le Code du travail, ce qui le prive de l’indemnité de précarité.

La rupture peut également provenir de l’employeur en dehors de la faute grave du salarié, de son inaptitude physique ou de la force majeure. Dans cette situation, l’indemnité de fin de contrat de travail sera à verser. Depuis la recodification du Code du travail, le mode de calcul de l’indemnité n’avait pas été prévu par les textes. La Cour de Cassation, dans un arrêt récent rendu le 3 mai 2018, a jugé que dans le cadre d’une rupture à l’initiative de l’employeur, l’indemnité est calculée sur la base de la rémunération déjà perçue et de celle que le salarié aurait perçue jusqu’au terme du contrat.